Työyhteisösovittelu on uudenlainen tapa selvittää konfliktit osallistamalla konfliktin osapuolet riitatilanteen ratkaisun löytymiseen ja ratkaisun toteuttamiseen.
Työyhteisön konfliktitilanteessa on monenlaisia toimintatapa mahdollisuuksia, joista Työyhteisösovittelu on yksi ratkaisua tukeva mahdollisuus.
Aloite Työyhteisösovitteluun voi tulla esimieheltä, työntekijältä, työterveyshuollolta. luottamushenkilöiltä tai henkilöstöhallinnolta.
Sovittelun keskeisiä elementtejä ovat yhteinen osallistava konfliktinratkaisu kuuntelun ja kertomisen keinoin, keskinäisen ymmärryksen lisääntyminen, ratkaisukeskeisyys, arvostava suhtautuminen sekä oppiminen. Konfliktin osapuolilla on aktiivinen rooli ratkaisun määrittelyssä. Sovittelija on puolueeton ja hänellä on keskusteluun ja ratkaisuun kannustava rooli.
Sovitteluprosessi
Sovitteluprosessi kannustaa avoimeen ristiriitojen kohtaamiseen ja käsittelyyn sekä yhteisen näkemyksen löytämiseen ongelman ratkaisemiseksi. Sovittelija ei ratkaise ongelmaa, vaan auttaa osallisia löytämään ratkaisut käsiteltäviin kysymyksiin.
Alkuinfo. Sovittelija perehdyttää sovitteluun osallistuvat menetelmän tarkoitukseen, prosessiin ja siinä noudatettaviin perusperiaatteisiin joko yhteisessä info-tilaisuudessa tai yksilöllisten haastatteluiden alussa (mikäli alkuinfoa ei järjestetä).
Yksilöllisissä haastatteluissa (kesto n 1–2h) jokainen sovitteluun osallistuva saa kertoa oman näkemyksensä ratkaistavaan työyhteisöongelmaan. Haastattelut järjestetään sovitun aikataulun mukaisesti mahdollisimman lyhyellä aikataululla.
Sovittelu-istunto. Haastatteluiden jälkeinen yhteinen tapaaminen, sovittelu-istunto (4–8h), pidetään sovitussa aikataulussa. Sovittelu-istuntoon osallistuvat kaikki samanaikaisesti. Tilaisuudessa jokaisella on mahdollisuus tulla kuulluksi omine näkemyksineen turvallisesti ja arvostetusti. Tavoitteena on keskinäisen ymmärryksen lisääntymisen kautta löytää ratkaisuja vallitsevaan ongelmaan ja kirjata ne erilliseen sopimukseen.
Seuranta-tapaaminen. Sovittelusopimuksen toteutumista seurataan seurantatapaamisessa n 1–6 kuukauden päästä sovittelu-istunnosta.
Sovittelun hyödyt: Paluu perustehtävään, työrauha ja kohentunut työhyvinvointi
Työyhteisösovitteluista on käytännön tasolla havaittu seuraavia hyötyjä ja vaikutuksia.
Sovitteluprosessin myötä konfliktin osapuolten keskinäinen puheyhteys on saatu aikaiseksi ja osapuolet ovat sovittelijoiden tuella tuottaneet ratkaisuja, joiden avulla he ovat voineet jatkossa keskittyä rauhassa perustehtävänsä hoitamiseen. Tilanteiden ratkaisujen taso on vaihdellut, mutta jokaisessa tapauksessa eheyttävä prosessi on käynnistynyt ja jumiutuneeseen tilanteeseen on tullut muutos.
Tärkeää on, että lukkiintunut ja energiaa vielä tilanne saadaan purettua ja työpaikalla kyetään keskittymään perustehtävään epätyydyttävän tilanteen päivittelyn sijaan.
Yksilön kannalta sovittelu tuottaa parempaa työhyvinvoinnin kokemusta. Työntekijät ovat hyötyneet sovittelun lisäksi työnantajan tarjoaman muun tuen (esim. työterveyspsykologin palvelut, yksilötyönohjaus) hyödyntämisestä.
Työyhteisön näkökulmasta konfliktin sovittelu helpottaa ja rauhoittaa. Mystinen tai hämärtynyt työyhteisöllinen tilanne ja tunnelma selkiintyy, jolloin töihin on mukavampi tulla. Usein työyhteisössä koetaan tyytyväisyyttä myös sitä, että työnantaja on aktiivisesti puuttunut tilanteeseen.
Yleisesti ottaen on tiedossa, että työelämän ristiriidat heijastuvat työterveyshuoltoon ja näkyvät lisääntyvinä sairauspoissaoloina.
Sovittelulla on yhteiskunnallista vaikuttavuutta myös muun viranomaistoiminnan näkökulmasta. Kun työyhteisöjen konfliktit saadaan ratkottua varhaisessa vaiheessa työpaikalla, päätyy yhä harvempi tapaus organisaation ulkopuolelle Aluehallintoviraston Työsuojelun vastuualuueen tarkastajille tai oikeudenkäyntiprosesseihin. Sovittelulla voidaan näin ollen säästää yhteiskunnan varoja puhumattakaan pitkittyneen ristiriidan aiheuttamien inhimillisten kärsimysten vähenemisestä.
Perinteisissä työnantajan käyttämissä kurinpitomenettelyn keinoissa tai oikeusjärjestelmän tavassa hoitaa työpaikan ristiriitoja on tyypillistä, että ne eivät useinkaan poista konfliktia, vaan ristiriita jää elämään työyhteisöön. Vapaaehtoinen sopiminen sen sijaan vastuuttaa toimijat rakentamaan tulevaisuutta myönteisellä tavalla ja auttaa säilyttämään osapuolten ihmisarvon. Sovittelumenettelyssä ratkaisu säilyy osapuolien päätettävänä eikä osapuolilla ole riskiä jutun häviämisestä epäedullisella ratkaisulla.
Artikkelissa on käytetty seuraavia lähteitä:
- Ahonen, Tuula-Maria: Sovittelusta apua ristiriitatilanteisiin. Acatiimi 9/13.
- Pehrman Timo: ”Paremmin puhumalla” Väitöskirja, Lapin yliopisto. 2011.
- Pehrman Timo: SOPU – Työyhteisösovittelun peruskurssi 22. 2012
- Saario, Ismo: Turun Yliopiston sovittelumenettely varhaisen tuen toimintamuotona. Henkilöstöjohdon ryhmä – HENRY ry/ Henkilöstöteko -kilpailu 2013. Turun Yliopisto. 2013.
SiniTila 